К сторонникам описательного подхода можно отне. Составителями учебных пособий по менеджменту традиционно предлагается к рассмотрению пример Харриса Ф. Морана Р., разработавших следующие характеристики содержания культуры организации. По его мнению, сначала поведение руководителей и других членов организации определяет и формирует культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников. Большинство подходов сводятся к модели, предложенной Сате В. Эта модель отражает основные принципы формирования организационной культуры, заключающиеся в том, чтобы (1) добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей (процессы 1,2,3); (2) включить и социализировать новых людей в организации и уволить людей, не удовлетворяющих требованиям культуры (процессы 4,5) .
Понятие, структура, функции организационной культуры. Понятие организационной культуры. Первые работы, в которых упоминались понятия .
Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1. Выделим основные этапы зарождения организационной культуры. Питере первым проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции . Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1.
Уровни организационной культуры. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трём основным уровням. Что такое организационная культура. Три уровня организационной культуры, ее влияние и особенности управления. 2 Содержание отношений организационной культуры (по В. Сате) в модели, «глубинный» уровень может быть признан как элемент, слабо. Уважаемые школьники и студенты! Уже сейчас на сайте вы можете воспользоваться более чем 20 000 рефератами, докладами, шпаргалками, курсовыми и дипломными Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень организационной культуры. Роль менеджера в формировании организационной культуры, уровни управления. Организационная культура в.
Содержание и уровни организационной культуры. Эдгар Шайн, долгое время занимающийся изучением вопроса, считает, что ' культуру можно анализировать на нескольких уровнях, причем термин уровень характеризует степень. Содержание и уровни организационной культуры. Эдгар Шайн, долгое время занимающийся изучением вопроса, считает, что 'культуру можно анализировать на нескольких уровнях, причем термин уровень характеризует степень. Уважаемые школьники и студенты! Уже сейчас на сайте вы можете воспользоваться более чем 20 000 рефератами, докладами, шпаргалками, курсовыми и дипломными. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень организационной культуры. Другой раздел этого уровня культуры – организационная мифология, внедрение которой – процесс более кропотливый. Появление понятия «организационное поведение» обычно связывают с докладом Р. Хауэла (1959), в котором авторы на основе анализа.
Уже через год Луис Понди с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1.
Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда. Для начала определим само понятие . Гвишивани, организация выступает как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов; именно общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей; будучи раз создана, организация приобретает относительную самостоятельность и стабильность по отношению как к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может дать весьма различные результаты. Организация, по меткой дефиниции А. И. Пригожина, есть целевая общность.
При этом подразумевается, что она, во- первых, также иерархическая и управляемая общность; во- вторых, не только общность, но и общественный инструмент, и безличная структура. По Б. З. Мильнеру, организация - это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. По нашему мнению, организация - это люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов. Среди существующего многообразия определений организационной культуры выделим, на наш взгляд, наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.
Барри Феган понимает организационную культуру как . Известно и менее лаконичное, но более ироничное его определение исследуемого феномена: . Сюда входят опыт,навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками.
Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения.
Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Вейл определяет организационную культуру как . Хедоури под организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации.
У Э. Кромби считают, что под культурой организации следует понимать . Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп. Доннел- Тружиллио смотрят на рассматриваемый феномен масштабно: .
Шольцу, организационная культура представляет собой . Дреннан полагает, что . Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры. Яковлев считают, что организационная культура - это .
Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это . Усманов приводит следующее определение организационной культуры: . Хандуровой, проводивших исследование организационной культуры Института педагогики и психологии Костромского государственного университета им. Некрасова в 2. 00. По мнению Т. Ю. Базарова, организационная культура это . Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.
Шекшня указывает, что организационная культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем. З. П. Румянцева считает, что организационная культура - это . Наумов дают следующее определение организационной культуре: . Эти ценностные ориентации передаются индивидом через . Смирнов в своей работе .
Хофштед в организационной культуре усматривает некоторую прогнозную функцию: . Коул замечает по этому поводу: . Основу антропологического подхода составляет определение. Таким образом, в первом случае культура выступает в роли потенциального провозвестника других проявлений жизни организации (например, эффективности их деятельности), тогда как во втором - это некая концепция, которую следует трактовать независимо от любого 'другого организационного феномена.
В настоящий момент наряду с понятием организационной культуры в общеупотребительный оборот вошло понятие корпоративной культуры, которые, на наш взгляд, стоит различать. Индикатором их дифференциации является переменная размера организации.
Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно- ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т. В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно- ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре (культуре корпорации). Структура организационной культуры. Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Морана рассматривать организационную культуру на основе 1.
Эти характеристики следующие: 1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).
Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, . Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия . Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.
Вера во что- то и отношение или расположение к чему- то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин). Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения . Они и закрепляют критерии, определяющие способ жизнедеятельности организации. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или сотрудников в процессе труда или вне его. Второе звено организационной культуры - ритуалы . В повседневной жизни ритуалы играют важную роль.
Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и церемонии являются в некотором смысле подлинным воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрируют им новые и еще не известные страницы истории и настоящего фирмы, приобщают всех участников ритуала к основным ее ценностям и традициям.